El Proceso de Contratación

Los postulantes a puestos de trabajo tienen derechos, se conviertan o no en empleados. Bajo la ley federal, es ilegal que un empleador discrimine durante su proceso de contratación por motivos de raza, nacionalidad, género, embarazo, edad, discapacidad o religión. Las leyes estatales y locales pueden especificar clases adicionales protegidas basándose en categorías como la orientación sexual. Los empleadores deben respetar las leyes antidiscriminación en cada etapa del proceso de contratación, desde la publicación del anuncio y las entrevistas hasta la selección final del candidato. Existen pocas excepciones a estas reglas, pero un empleador puede discriminar bajo determinadas bases si existe una calificación ocupacional de buena fe (BFOQ). Una BFOQ se puede basar en un requerimiento razonable y necesario, pero ésta es una excepción muy limitada. Si le preocupa ser discriminado en la contratación, contáctese con un abogado especialista en leyes laborales para analizar su situación.

Preguntas en Entrevistas Realizadas por Empleadores

Por lo general, los empleadores deben evitar realizar preguntas que se relacionen con las clases protegidas por las leyes antidiscriminación. Los siguientes ejemplos son los tipos de consultas que es ilegal que hagan los potenciales empleadores:

  • Si el postulante tiene hijos o pretende tenerlos
  • El estado marital del postulante
  • La raza del postulante
  • La religión del postulante
  • La edad del postulante (preguntar más allá de si tiene más de 18 años)
  • Si el postulante tiene una discapacidad
  • El estado de ciudadanía del postulante
  • Preguntas respecto a si el postulante ha tenido alguna vez un problema de drogas o alcohol

Un postulante puede hacer preguntas relacionadas con estas áreas durante una entrevista de trabajo. Si lo hace, el empleador puede analizar estos temas en la profundidad necesaria para responder las preguntas del postulante.

Proceso de Contratación

Cada vez que un empleador pretende contratar a nuevo empleado, el empleador debe tomar una serie de pasos antes de que el empleado comience a trabajar:

  • Obtener el número de Seguridad Social del empleado o Número de Identificación Personal de Contribuyente (ITIN) del IRS.
  • Hacer que el empleado llene un formulario W-4 para retención de impuesto a la renta
  • Asegurar que se sigan las regulaciones de Occupational Safety & Health Administration (OSHA)
  • Hacer los arreglos para pagar cualquier impuesto de compensación de desempleo federal y estatal aplicable
  • Hacer arreglos para pagar impuestos de Seguridad Social y Medicare para el empleado
  • Asegurar que el seguro de compensación de trabajadores cubra al nuevo empleado
  • Asegurar que se publiquen los avisos laborales requeridos en el lugar de trabajo como lo requiere el Department of Labor (DOL)
  • Ayudar al nuevo empleado con el registro de beneficios de empleados

Cuando un empleador contrata a un nuevo empleado, el empleador debe ser cuidadoso en evitar hacer promesas al empleado que quizás no pueda cumplir. Tales declaraciones o promesas falsas por parte del empleador pueden tener como resultado un incumplimiento de contrato. Un empleador debe tener cuidado en no exagerar la seguridad del trabajo o las perspectivas del negocio. Una promesa de que las acciones de la empresa tendrán un valor determinado, de que el empleado tiene un trabajo de por vida o que el empleado recibirá aumentos de sueldo considerables pueden ser considerados como un contrato implícito. Si estas promesas no se cumplen, el empleador puede ser responsable ante el empleado por los daños que éste sufra por confiar en la promesa del empleador.

Conclusión

Un empleador debe ser cuidadoso en no discriminar a un postulante sobre bases ilegales y debe ejercer precauciones en no hacer promesas a los empleados. Si tiene consultas sobre estos temas, Taubman Kimelman & Soroka, LLP en New York, New York, puede ayudarle.

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