Preguntas Frecuentes acerca del Derecho Laboral para el Empleado

P: ¿Qué leyes deben obedecer los empleadores al contratar a nuevos empleados?

R: Un futuro empleador debe evitar durante el proceso de contratación cualquier tipo de discriminación ilegal basada en la raza, origen nacional, sexo, embarazo, edad, discapacidad o religión. Los empleadores también deben asegurar los derechos de privacidad de los postulantes mediante la protección de información confidencial o privada proporcionada por el postulante y la divulgación al mismo respecto de cualquier verificación de antecedentes o crédito que el empleador desee realizar. Se exige que los empleadores sigan todas las reglas de documentación aplicables relativas a la inmigración y deben tener cuidado de no discriminar a los postulantes que tienen más de 40 años debido a su edad.

P: ¿Los empleadores pueden controlar el uso de Internet de sus empleados o leer sus correos?

R: La Corte Suprema ha descubierto que los empleados tienen derechos a la privacidad muy limitados en los sistemas computacionales de sus empleadores. Estos pueden supervisar los sitios Web que sus empleados visitan y bloquear algunos. Los empleadores también pueden limitar el uso de Internet de sus empleados a sitios Web relacionados con el negocio. Si el empleador tiene una política corporativa que estipula que los sistemas computacionales sean utilizados sólo para actividades relacionadas con el trabajo, se puede reprender o castigar a un empleado que utiliza su equipo con fines personales. Los correos electrónicos se consideran propiedad de la empresa si se envían a través del sistema de correo electrónico de la misma, y muchos empleadores supervisan o archivan todos los correos entrantes y salientes que se envían a través de sus sistemas.

P: ¿Pueden los empleadores escuchar las conversaciones telefónicas de sus empleados en el trabajo o sus mensajes de correo de voz del sistema de la empresa?

R: Según la Ley de Privacidad de las Comunicaciones Electrónicas (ECPA), un empleador puede supervisar el uso que hacen sus empleados del teléfono en relación con el negocio al desempeñar su trabajo. Según la ECPA, generalmente, un empleador no puede supervisar las llamadas telefónicas personales del empleado, incluso las realizadas desde teléfonos ubicados en instalaciones de la empresa. Un empleador puede supervisar una llamada personal sólo si el empleado sabe que la llamada en particular está siendo monitoreada y consiente a ello. La ECPA también indica que un empleador no puede interceptar el correo de voz de un empleado, pero puede acceder a mensajes de correo de voz que se encuentran "almacenados de forma electrónica".

P: ¿Qué leyes regulan los salarios y las horas en mi lugar de trabajo?

R: La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) es la ley federal principal que rige el salario mínimo, el pago de horas extra y el trabajo infantil. Se aplica a la mayoría de los empleadores, incluido el gobierno federal, los gobiernos estatales y locales y la mayoría de los empleadores privados. La FLSA no regula asuntos como el período de licencias por enfermedad, las vacaciones, el pago de indemnización por despido ni los descansos.

P: ¿Cómo puedo saber si soy un contratista independiente?

R: Los contratistas independientes por lo general trabajan con una empresa o individuo sobre la base de proyectos de conformidad con un contrato escrito. Las empresas no deducen impuestos federales o estatales, impuestos de seguridad social ni de compensación en caso de desempleo de los pagos que realizan a contratistas independientes. Si usted es un contratista independiente, las empresas no son sus empleadores, sino sus clientes. Como clientes, no tienen derecho a dirigir su proceso de trabajo. Sin embargo, tienen derecho a establecer especificaciones de desempeño o pueden proporcionar la aprobación con respecto al acuerdo con el contratista independiente. Los contratistas independientes tienen derecho a decidir dónde y cómo se realizará el proyecto.

P: ¿Es aceptable que un empleador considere la discapacidad de una persona durante el proceso de contratación?

R: Un empleador puede describir las calificaciones necesarias para realizar el trabajo, pero no puede preguntar si el potencial empleado tiene una discapacidad que pueda afectar su habilidad para realizarlo. Si el potencial empleado indica que tiene una discapacidad que puede requerir adaptaciones, el empleador puede preguntar qué tipo de adaptaciones permitirían al potencial empleado realizar las funciones esenciales del trabajo.

P: ¿De qué manera deben proceder los trabajadores que intentan obtener una representación sindical?

R: Los trabajadores calificados pueden solicitar al organismo National Labor Relations Board (NLRB) realizar una elección con votación secreta en el lugar de trabajo para determinar si se desea una representación sindical. Si la elección realizada por NLRB indica que los empleadores tienen el deseo de ser representados por un representante laboral calificado en una negociación colectiva con su empleador, representantes sindicales pueden realizar una reunión para analizar la organización. Un empleador no puede interferir en ninguna parte del proceso de organización del sindicato.

P: ¿Cuál es la diferencia entre empleo "a voluntad" y empleo basado en un contrato?

R: El empleo a voluntad significa que se debe permitir al empleado dejar el trabajo en el momento en que lo desee mientras la razón no se base en discriminación ilegal u otras justificaciones ilegales. El empleado a voluntad también puede renunciar en cualquier momento. Sin embargo, una relación de empleo que se basa en un contrato se rige por los términos del contrato y las leyes aplicables. El contrato puede determinar que el empleado sólo puede ser despedido por un motivo determinado.

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